16 Maio 2022, Segunda-feira
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Assédio ou não, eis a questão

Em 2019, a Inspeção-Geral de Finanças (IGF) terá recebido 57 participações por alegado assédio moral, em contexto de trabalho na função pública. Em relação ao sector privado, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) refere 1200 queixas que desencadearam mais de 600 processos de inspecção. Já a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE)  revela ter recebido 12 queixas. De qualquer forma, acredita-se que estes números fiquem muito aquém da realidade.

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Esse desfasamento, creio, relaciona-se com a natureza do assédio, a sua definição, as suas manifestações e a sua dificuldade de fazer prova.

Segundo o ponto 2, do Artigo 29.º do Código do Trabalho (CT), assédio é todo “Comportamento indesejado”, com o “objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”. O ponto 3 do mesmo artigo refere o assédio sexual quando os comportamentos indesejados se apresentam com cariz sexual.

Parece bastante óbvio mas será assim tão fácil perceber se estamos perante situações de assédio? Como podemos atestá-lo de forma efectiva? Cada caso será um caso, mas a título de exemplo, trata-se de assédio moral quando há uma frequente falta de atribuição de trabalho; o desprezo ou a humilhação reiterados, por parte de colegas e/ou das chefias, promovendo muitas vezes um isolamento social; a divulgação sistemática de rumores ou comentários maliciosos. Mais flagrantes são as situações em que há gritos, murros nas mesas, de forma a intimidar e criar situações de stress. Já o assédio sexual manifesta-se não raras vezes com telefonemas, envio de mensagens ou e-mails com o claro propósito de promover uma intimidade não desejada; o contacto físico intencional quando não é bem vindo; a repetição de comentários ou observações sugestivas; convites e pedidos de favores sexuais.

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Mais difícil que perceber se estamos em presença deste tipo de abuso, pode ser fazer prova dele quando muitas vezes a própria vítima não tem certeza se, de facto, se trata de assédio ou, fragilizada, sente vergonha e prefere não denunciar, ou ainda tem receio de retaliações. Em relação a este aspecto, diz o Artigo 331.º do CT que tanto o trabalhador como eventuais testemunhas no processo originado pela queixa não podem ser alvo de sanções disciplinares, e mesmo o despedimento até um ano após a denúncia presume-se abusivo e o empregador terá de o justificar.

Por outro lado, e visto o assédio ser proibido por lei, a vítima pode pedir indemnização por danos patrimoniais (perdas materiais, por exemplo) e morais (como a dor ou a vergonha sofrida). No Artigo 394º do CT prevê-se a resolução do contrato por justa causa quando existe “Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada pelo empregador ou seu representante.” (ponto 2, alínea f).

Em caso de dúvida ou mesmo para apresentar queixa, a ACT – no caso do sector privado – ou a IGF – no caso do público – são as entidades a procurar; paralelamente, os sindicatos e a CITE podem ser extremamente relevantes no processo. E importa saber que a vítima pode, e deve, procurar apoio, esclarecimento e não ficar em silêncio.

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