Vivemos tempos de reações instantâneas, em que o julgamento público frequentemente antecede os factos. A velocidade das redes sociais e a pressão mediática permanente criaram um ambiente onde a perceção se transforma rapidamente em veredicto. Nas organizações, na política ou no desporto, a reputação tornou-se frágil: constrói-se ao longo de anos e pode ruir em minutos, por isso, a gestão da reputação tornou-se quase tão sensível quanto a gestão financeira numa empresa.

Denúncias de discriminação, assédio ou comportamentos impróprios exigem respostas rápidas, processos estruturados, transparência e comunicação responsável por parte das lideranças. Mas exigem também algo cada vez mais raro no espaço público: prudência.

Enquanto cidadão com uma visão humanista e democrata, considero que o combate às desigualdades e à descriminação é uma responsabilidade coletiva. O racismo não é uma opinião nem uma divergência ideológica, é uma violação da dignidade humana e deve ser condenado de forma inequívoca. Contudo, condenar o ato não pode significar dispensar a verdade. Não se combate a injustiça criando novas formas de injustiça. A democracia sustenta-se no Estado de Direito e na presunção de inocência. É neste equilíbrio que os Recursos Humanos (RH) assumem um papel estrutural, num ambiente em que uma acusação pode destruir a reputação de uma pessoa ou de uma organização em segundos, por sua vez, a reconstrução, quando possível, pode demorar anos. A “mancha” instala-se antes da verdade, e quando esta chega, muitas vezes já chega tarde.

Combater o racismo sem abdicar da justiça.

Combater o racismo não implica abdicar da justiça processual. Pelo contrário é uma obrigação ética, garantir que cada situação é apurada com rigor, sem precipitação e com respeito pelo contraditório. Quando tudo é rotulado de forma imediata, existe o risco de banalizar aquilo que deveria ser tratado com máxima gravidade, considerando que nem toda a acusação é automaticamente uma prova. E nem toda a suspeita é uma condenação.

O desporto apresentando-se enquanto palco de emoções intensas, superação e mérito, amplifica tensões sociais. É um espaço onde preconceitos e emoções se manifestam de forma crua e em impulsos por vezes irrefletidos. Casos reiterados de insultos racistas demonstram que o problema é real e grave, seja num estádio, numa empresa ou no espaço público e perante evidência exige-se ações firmes por parte das instituições.

No recente caso mediático, que envolveu o jovem jogador do Benfica (Prestianni) e Vinicius JR (do Real Madrid C F), assistimos à rapidez com que o espaço público produziu um veredicto antes de qualquer apuramento conclusivo. Não cabe aqui determinar culpa ou inocência. Neste momento, ninguém pode afirmar com propriedade se existiu ou não comportamento racista, importa sublinhar é a inversão do processo: o julgamento precedeu a investigação, inclusive com uma punição por parte de uma organização mundialmente conhecida (UEFA). E isso deve preocupar-nos.

Esta dinâmica não é exclusiva do desporto, é um fenómeno social transversal, e perigosamente replicável dentro das organizações. Uma sociedade que pretende combater a injustiça não pode prescindir da prudência, porque a presunção de inocência não é um detalhe jurídico, é um pilar civilizacional. Quando substituímos investigação por perceção e prova por indignação, arriscamo-nos a produzir outra forma de injustiça. Se houve comportamento racista, que haja um pedido de desculpas, formação, responsabilização adequada e se necessário, formação corretiva. Se não houve, deve existir igualmente coragem institucional para reconhecer o erro e reparar o dano reputacional. O ponto central não é encontrar rapidamente um culpado, mas sim criar uma cultura de responsabilidade.

Quando a perceção supera o processo.

Também na esfera política encontramos exemplos de como a perceção pública pode produzir efeitos antes da consolidação dos factos. A demissão de António Costa e a consequente queda de um governo de maioria absoluta, ocorreram num contexto de forte turbulência institucional, onde  a pressão pública e mediática teve impacto imediato, independentemente do desfecho jurídico posterior.

Mais do que discutir o caso concreto, importa retirar a lição estrutural: numa democracia, a legitimidade sustenta-se no Estado de Direito. A presunção de inocência não é um formalismo técnico, é uma salvaguarda civilizacional. O objetivo das instituições não deve ser o de satisfazer a indignação pública, mas garantir que quem erra reconhece, aprende e corrige, e que quem é acusado tem direito a um processo justo.

O verdadeiro desafio para os profissionais de RH.

Os profissionais de Recursos Humanos estão hoje no centro no epicentro de uma das tensões mais exigentes da vida organizacional. São chamados a decidir rapidamente, sob escrutínio intenso interno e externo. A tentação de resolver o problema com uma decisão imediata que pode parecer eficaz no curto prazo é grande, mas a história organizacional demonstra que decisões precipitadas raramente constroem confiança e tendem, a fragilizá-la silenciosamente.

Por isso que a arquitetura de compliance, os códigos de conduta e os mecanismos internos de averiguação não são meros instrumentos formais, são salvaguardas institucionais, servindo para garantir ambientes onde comportamentos discriminatórios não são tolerados, mas também não se aceita condenação sem prova. A responsabilidade recai na liderança, pois liderar não é reagir ao ruído ou à emoção do momento, é garantir justiça mesmo sob pressão, com consistência ética.

Implica:

• Proteger imediatamente potenciais vítimas;
• Uma Investigação estruturada, imparcial e célere;
• Garantir que existe contraditório e a decisão é baseada em factos.

Termino com uma pergunta aos leitores.

Antes de partilharmos um comentário indignado, antes de escrevermos “racista” sob uma fotografia, já parámos para pensar que poderia ser o nosso filho? O nosso irmão? Ou nós próprios, apanhados num momento ambíguo, julgados por milhões sem direito a explicação?

Como nos sentiríamos se a condenação viesse antes da verdade?

Talvez este seja um dos maiores desafios do nosso tempo: sermos suficientemente firmes contra o mal, mas suficientemente prudentes para não o recriar através da precipitação.

Para os Recursos Humanos, este não é um debate teórico.

É o teste silencioso à maturidade ética da organização que decide se a organização é apenas eficiente, ou verdadeiramente justa.